ZAMANSIZ TERFİ

Büyük yaşam keşmekeşinde hayatımızı devam ettirmenin aracı olan iş yaşamımız özel yaşamımızı da hükmü altına almış gidiyor. Mutluluğumuz ve mutsuzluğumuz o kadar iş yaşamına endekslendi ki aile içinde artık bireyleri iş yaşamı için hazırlamak şart oldu. Bizi etkileyen bir iş ve özel yaşam karışımı olan zamansız terfi olayını irdelemek istedim bu yazıda.

Ne yazık ki çevremiz, dolduramadığı bir pozisyonda çırpınan ve çırpındığı belli olmasın diye kendinden daha iyi olanları dışarıya doğru tekmeleyen çalışanlarla dolu. Öyle olmak zorundalar, çünkü aynı pozisyonu ve maddi şartları başka bir yerde elde etme şansları yok. Bazıları ise bunu fark edemeyecek kadar şanssız. Bilinen bir deyiş vardır “ bir ameleye yapılabilecek en büyük kötülük, onu usta yapmak ve sonra da işine son vermektir, çünkü o hep usta olarak iş arayacak ama asla bulamayacaktır”. …Veya çaycınıza piyasanın iki katı ücret verin ve 2 ay sonra işten çıkarın. Alışmış olduğu o standardı yakalayana kadar uğraşacak ve mutsuz olacaktır. O miktarı bulması mümkün değildir ama ona göre hakkı odur. İşte size, işte, aşkta ve her şartta mutsuz ve doyumsuz bireyler.

Bu insanlar sadece çalışma hayatlarında değil özel hayatlarında da etraflarını rahatsız eden ve kendilerini bir seviyeye konduramayan kişiler. Sürekli olarak kendini bir başkası ile kıyaslamaya, sahip olduklarını böylece ölçmeye veya patronundan ne kadar zam istemesi gerektiğini saptamaya çalışan kişiler. Üstelik o kıyasladıkları kişi ile aralarında ne kadar büyük farklar olduğunu bilmeden. …Ve haksız yere yaralanan ve yıpranan karşı taraf.

Peki sorunun ne temelinde ne yatıyor? Basit! Çalışana, gelişmesi gereken yönleriyle ilgili bilgi verilmemesi ve çalışanın bu eksikliklerinden dolayı ilerleyememesinin sorumluluğunun başkasına yüklenmesi ve kişiselleştirilmesi; çoğunlukla da hiç polemiğe girmeden hemen terfi ettirilmesi.



Bu durumu biz kendi bünyemizde çok yaşadık ve yaşıyoruz. Yıllar önce, İnsan Kaynakları diye bir bölümün olmadığı dönemde yükselmek isteyen herkes Müdürü ile ilişkisini kullandı ve kendini bir üst pozisyona terfi ettirdi. Sık duyduğumuz cümleler şunlardı o zamanlar;

“Hasan’a işi ben öğrettim. O Müdür oluyorsa ben haydi haydi olurum”
“Ben 5 senedir buradayım. Bu işi iyi biliyorum.”

O zaman hiç kimse çıkıp da bunlara dur dememişti. Kimse, iyi bir garson olmanın iyi bir yönetici olmayı gerektirmediğini söyleyememişti. Sadece ben çırpınıyordum “ yazık bu adamlar bu işi yapamayacak ve onları kaybedeceğiz. Söyleyin onlara Müdür olmak için vasıfları yeterli değil” diye. Nitekim 2 yıl sonra hepsini tek tek işten çıkardık ve kendini Müdür pozisyonunda başarılı sanan ve o pozisyonda iş arayan bir mutsuzlar ordusu yarattık.

Hala benzer sorunlar yaşıyoruz ama şekli değişik şimdi. Terfi talebi bize iletilen bir çalışanın bu talebi, henüz hazır olmadığı gerekçesi ile red edildiğinde, yöneticisi ona “yapabileceğim bir şey yok. Sen aslında iyisin ama İnsan Kaynakları seni uygun görmüyor, yoksa bana kalsa…” diyebiliyor, adamının hazır olmadığını bile bile. İşte bu bir çalışana vurulabilecek en büyük darbelerden biridir. Ona karşı açık ve dürüst olmamak. Ona eksikliklerini göstermeden, onu kendi kapasitesinin belirsiz sınırları içine hapsetmek. Bu o kişinin çıkışa kaç kilometre kaldığını ve hangi yönde olduğunu bilmeden yürümesine benziyor. Daha da kötüsü kendini yeterli görüp diğerlerine diş bilemesine ve gereksiz çekişmelere yol açıyor.

Çoğunlukla başvurulun başka bir yöntem de böyle bir çalışanı başka bir bölüme transfer etmektir ama bu da kanserli hücrenin bir organdan diğerine nakli gibi çözümsüz bir debelenmedir. Üstelik doktor olduğunuz sürece o hastanın karşınıza tekrar çıkması olasılığı çok yüksektir.

Belki de kültürümüzün bir sonucu olarak yöneticilerimiz çalışanlarına geliştirmeleri gereken yönler ve kariyer olanakları ile ilgili dürüst ve açık bilgiler veremiyorlar. Bunun da aşağıdaki gibi çeşitli sebepleri var;

1. İlişkiyi bozmamak : çalışanına negatif geri bildirimde bulunursa çalışanın ona küseceği korkusu var.
2. Çatışmadan kaçınmak : Böyle bir geri bildirimde bulunursa çalışan onu sorgulayabilir ve açıklama isteyebilir. Bu bir tartışma ortamı demektir ve pek çok yönetici astı ile tartışma ortamını dengeleyemez.
3. Ölçüm kriterlerine sahip olmamak: Her firmanın veya en azından her yöneticinin yapılan iş için gerekli olan nitelikleri ölçülebilir kriterler olarak ortaya koyması gerekir. Ancak bu şekilde kayırmalar veya yanlış anlaşılmalar önlenebilir ve tatmin edici cevaplar çıkabilir. Fakat ölçüm kriterleri nadiren vardır veya uygulanır. Bir yönetici astına, “Ahmet Bey, siz henüz şef pozisyonu için hazır değilsiniz” dediğinde, Ahmet Beyden gelecek olan “ bunu neye dayanarak söylüyorsunuz?”, sorusuna hazırlıklı ve cevabı da tatmin edici olmalıdır. Yoksa aradaki güven tamamı ile sarsılır ve Ahmet Bey şef pozisyonuna terfi eden arkadaşına karşı haksız bir hınç besler, çünkü kendini onunla aynı seviyede görmektedir ve kendisinin hakkı yenmiştir. Kimbilir diğer arkadaşı o pozisyona nasıl gelmiştir? Bu tür düşünceler çalışanların ruhlarını kemiren kurtlardır.
4. Nasıl anlatacağını bilmemek : Birisine gelişmesi gereken yönleri ile ilgili bilgi vermek demek, o kişiye eksik olduğu yönleri yapıcı bir dille aktarmak demektir ve pek az yönetici bunu nasıl yapacağını bilir. Bu tür geri bildirimde bulunabilmek için iyi ve objektif bir gözlemci olmanın yanında bu gözlemleri uygun ve açık bir dille ifade edebilmek de gerekmektedir. Bazı yöneticiler pozitif noktaları bile anlatırken negatife çevirebilirler. Negatifi pozitif bir şekilde vermek gerçek bir hünerdir.
5. Toplumsal eğilim : Ne yazık ki kültürümüzde kişilerin negatif yönlerini yüzlerine rahatça söyleyebilmek yerleşmemiş. Bunlar ancak kişinin gıyabında veya bir kavga sırasında söylenmekte. Kimse karşısındaki ile kötü olmak istemiyor ve sorumluluğu başkasına yüklemeyi tercih ediyor.
6. Eksikliği kabul edememek : İş sadece bildirimi yapan tarafla bitmiyor tabii ki. Ne yazık ki pek çoğumuz bize eksikliğimizi söyleyenlere düşmanımız gibi davranıyor ve küsüyoruz. Bu da yöneticileri zorlayan başka bir sebep. Oysa “dost acı söyler” ata sözü de bize ait.

Gördüğümüz gibi olayın iki tarafı var; verici ve alıcı. Her iki tarafa da görev düşmekle birlikte ben yine de yöneticiyi, daha tecrübeli ve bilgili olması açısından daha sorumlu görüyorum. Unutmamalıyız ki bu sadece yöneticiler olarak değil aynı zamanda bilinçli yetişkinler ve ebeveynler olarak da sorumluluğumuz. Yakınlarımıza, çocuklarımıza ve astlarımıza, duygusallığımızı bir kenara bırakıp kapasiteleri ve kariyerlerinde gelebilecekleri nokta ile ilgili, ölçülebilir, somut ve objektif geri bildirimde bulunmamız onların ruh sağlıkları ve toplumla barışıklıkları açısından çok önem taşıyor.

Yöneticiler olarak astlarımıza sürekli geri bildirimde bulunalım, üstlerine gidelim, çekinmeyelim. Bir gün olumlu algılamayı ve minnettar olmayı öğreneceklerdir. Aynı şekilde, bize gelen bildirimlere de kulağımızı açalım ve minnettar olmayı öğrenelim. Bu çift yönlü bir öğrenimdir.

2000